Recimo da Naprednjaci i Sledbenici više odgovara našem shvatanju tih pojmova od originalno objašnjenih u Adaptor - Innovator Theory od Michael Kirton-a. Adaptors – Sledbenici su pojedinci koji u svom okruženju većinom slede, neki bi rekli imitiraju, ustaljenu poslovnu praksu, i uopšte vladaju se po društveno-kulturnom modelu matične organizacije. Innovators, u našem slučaju Naprednjaci, su pojedinci koji kreativno reaguju u svom radnom okruženju i nastoje da probleme, a vrlo često i ustaljene poslovne procese, reše kreativno i van opštepoznate matrice preduzeća. Nije toliko bitna komponenta inovativnosti, kako sugeriše taj pojam u originalu (iako je prisutna), više se radi o osobama koje lako (lakše od sledbenika) prihvataju novotarije bilo da se radi o poslovnom procesu, tehnologijama, novim otkrićima, itd. Pravih pronalazača je svakako višestruko više u grupi Naprednjaka nego kod Sledbenika.
Radoslavovo shvatanje N-S terorije
“Šta je bolje za mene da budem napredan ili sledbenik ?“ pita Radoslav posle kraćeg upoznavanja sa KAI teorijom, više u smislu „gde sam ja u svemu tome?”.
“Nije podela oko tog pitanja, reč je o tvom pristupu ili stilu“ odgovaram „ sam autor tvrdi da su obe grupe zaposlenih sasvim OK, nego se radi o tome koja je grupa dominantnija i kakav je raspored (više odgovara – rasutost) ili balans ova dva tipa zaposlenih u nekoj organizaciji“.
„Nešto ko špricer“ , dodaje Radoslav, i dodaje šaljivo „ znači ja bih mogao da budem do pola jedno a od pola drugo“.
“Veća je mogućnost da si u prvo vreme bio sledbenik, a kasnije po sticanju iskustva moguće naprednjak, i u krajnjem ultimativnom slučaju inovator, ako imaš čime da potkrepiš napred navedeni optimizam i promenu stila” kažem pokušavajući nekako da prilagodim Radoslavu razliku između tipova naprednjaka - sledbenika i dodajem:
“A moguće je i da je taj prelaz uzrokovan nekim stimulansom, recimo želja za napredovanjem ili sticanjem više znanja u tvojoj oblasti, ili ono što najbolje radi – mogućnost za većom platom.”
U zavisnosti od jačine stimulansa moguća je transformacija iz sledbenika u naprednjaka – inovatora. A može i obrnuto, posebno sada u vreme SEKA kada strah za opstankom na poslu uzrokuje da se ljudi polako ratosiljaju naprednjačkog razmišljanja, jer biti napredan i nije tako lako, već može biti i opasno u kriznim vremenima...
U ovoj teoriji, nastaloj na praćenju rada raznih tipova organizacija, manjih ili većih, privatnih ili državnih, radi se o opštoj klimi u organizaciji koja usmerava ljude da budu oni koji prihvataju već ustaljenu poslovnu – biznis praksu, ili one koji lako prihvataju promene ili ih čak i sami proizvode. Sam stimulans može da uzrokuje i pozitivne i negativne trendove...
Moderni HR u raljama N-S teorije
Svaki HR tvrdi da pronalazi talentovane kandidate, a to se u krajnjoj instanci svodi na pronalaženje potencijalnih koji će sa manje otpora prihvatiti već postojeće standarde i kulturu jednog preduzeća.
HR model favorizuje sledbenike, i teško da sledbenici iz HR mogu da prepoznaju i kvalifikuju naprednjake i inovatore i shvate njihov značaj za preduzeće. Naprednjaci su vrlo čudni, bar po merilima HR, i teško se uklapaju u obrazce tipa opšta kultura preduzeća. Nešto od tih pomenutih dilema se prenosi kasnije i u organizaciju, jer najbolji ljudi uvek rade na ispravljanju grešaka proizvoda (kako je to primetio P. Drucker), ili usluga, umesto da su postavljeni tamo gde se originalno kreirao proizvod ili usluga. Izbegle bi se modifikacije i popravke, a vreme i novac bi se značajno uštedeli...
Veličina i karike koje nedostaju
U većim hijerarhijskim korporacijama su dominantniji sledbenici, a u manjim i srednjim preduzećima naprednjaci. Takođe i promene su lakše sa naprednjacima u manjim sredinama, nasuprot većih preduzeća gde je to otežano većim procentom sledbenika koji su više za status quo, i promene često doživljavaju kao nešto što je nametnuto odozgo od onih koji su plaćeni za to.
Tu je negde i veza sa predhodnim tekstom o bojkotu, u kontekstu promena u preduzećima. Do sada smo govorili o nekoliko bitnijih osobina zaposlenih u preduzećima, a koji su dobavljeni kroz postojeći HR (ili češće rodbinsko-komšijski HR), zatim njihovom rasporedu u dominantnim grupama , i kasnije njihovom prilježnošću na same promene kao posledicu adaptiranja na ekonomsko - društvenu realnost.