U početku beše kultura I

Dracenine "Mrvice"

Ovu epizodu iz Starog zaveta (Druga knjiga Mojsijeva, gl. 32) sam vam prepričala da bih ilustrovala značaj orijentacije, pravila po kojim će se ljudi ponašati, koja će uneti red u njihove medjusobne odnose i u čiju će ispravnost verovati. Orijentacija i pravila su ljudska potreba i svaka zajednica ih gradi spontano ili manje spontano, svesno ili nesvesno. Ova pravila nazivamo kulturom.

Pojam kultura je uzet iz etnologije i uglavnom označava sistem vrednosti, načina mišljenja i postupanja kao i norme ponašanja koji je grupa pojedinaca naučila i usvojila i koji grupu čini vidljivo različitom od drugih socijalnih grupa.

Kultura neke organizacije (tj. bilo koje organizovane grupe) je „...obrazac zajedničkih osnovnih premisa koje je organizacija naučila prilikom savladavanja svojih problema oko prilagodjavanja eksternim uslovima i interne integracije, a koji se dokazao kao ispravan, pa se smatra obavezujućim i koji se stoga prenosi na nove članove kao racionalno i emocionalno ispravan model za pristupanje problemima".

Kultura organizacije je fenomen koji počiva na kumulativnom efektu doprinosa svakog člana (u prošlosti i sadašnjosti). Ljudi tako stvaraju odnose za sebe, svoju grupu i svoju organizaciju.

Očigledno je da su u konceptu organizacione kulture prisutni socijalni mehanizmi za koordinaciju delatnosti u grupama i organizacijama. Ovi mehanizmi počivaju na zajedničkim osnovnim pretpostavkama, vrednostima i normama, čak i ako članovi organizacije ove stavove interpretiraju na različite načine.

Predlog za diskusiju:

Ako pojedinci ili grupe u organizaciji imaju dijametralno različit sistem vrednosti (kod nas npr. paralelno žive sve moguće vrednosti počev od patrijarhalnih, preko samoupravljačkih, pa do sasvim modernih), moglo bi se očekivati da će izgradnja kulture biti usporena, a da će rezultat biti slaba kultura. Medjutim, to nije pravilo, jer se kultura ne gradi automatski, prostim sabiranjem uticaja svih članova, već je velikim delom svesna delatnost i stvar volje i odluke rukovodstva i članova organizacije.

1. Funkcije kulture organizacije

Najvažnija funkcija organizacione kulture je definisanje smisla i svrhe organizacije i rada u organizaciji. U ovom kontekstu je i motivacija zaposlenih i uspostavljanje veza izmedju članova i organizacije. Dalje, kultura organizacije deluje na imidž i profilisanje organizacije. Ona razgraničava organizaciju od spoljnog sveta i deluje kao filter za percepciju internih i eksternih dogadjaja. Kultura koju su članovi organizacije usvojili ima značajan uticaj na odluke i rad. Ona koordinira rad i pojednostavljuje skupe regulacione sisteme. Istovremeno omogućava odredjenu predvidljivost postupaka, ponašanja i odluka, pošto pokazuje koje se alternative u organizaciji smatraju pozitivnim. Osim toga, kultura podržava i legitimiše odluke rukovodstva.

Sa aspekta organizacijekultura, dakle, ima sledeće funkcije:

S druge strane, kultura organizacije ima važnu funkciju i za članove organizacije. Ona omogućava da se preko vrednosti i normi izgradi i stabilizuje identitet njenih članova. Preko delom zajedničkog identiteta, članovi se integrišu u organizaciju. Kultura daje orijentaciju i tako smanjuje kompleksnost i nesigurnost. Norme i očekivanja koji su utkani u nju, mogu podržati izbor rešenja i donošenje odluka. Sa aspekta zaposlenogkultura organizacije, dakle, ima sledeće funkcije:

Predlog za diskusiju:

Da li je kultura dobra ili ne zavisi od toga u kolikoj meri vrši gore navedene funkcije. Bilo bi vrlo interesantno testirati na ovaj način kulutru naših organizacija. Mislim da bi nas rezultati jako iznenadili.

2. Više nivoa (ravni) kulture organizacije (prema Edgar H Schein)

Kultura je kao vazduh: nalazi se u svakom kutku organizacije, u svakom radnom procesu, u svakom postupku svakog člana organizacije, ali je za posmatrača sa strane uglavnom nevidljiva. Stepen vidljivosti nekog kulturnog fenomena za posmatrača zavisi od toga na kom se nivou taj fenomen nalazi.

Osnovne premise (1. nivo)

Najdublji nivo neke kulture, nivo osnovnih premisa odnosno bazičnih pretpostavki sadrži osnovne obrasce za orijentaciju i ponašanje koji vode percepciju i postupke. Ove nevidljive, uglavnom nesvesne pretpostavke su postale nešto što se toliko samo po sebi podrazumeva, da u tom kulturnom okruženju (grupa, odeljenje, organizacija) mogu da se zapaze samo male razlike i odstupanja u mišljenju.

Deklarisane vrednosti (2.nivo)

Osnovne premise iz prvog nivoa vode ka konkretnim predstavama o vrednostima koje čine drugi nivo. Formiraju se uglavnom nepisane smernice ponašanja, zabrane itd. (npr. „ne raspravljaj o internim stvarima pred kupcima") koje svi članovi organizacije dele u manjoj ili većoj meri.

Artefakti (3. nivo)

Osnovne premise i deklarisane vrednosti se na kraju otelovljuju u artefakte koji grade sistem simbola. Oni predstavljaju vidljivi deo kulture organizacije, što će reći njen najprisptupačniji deo. Oni imaju zadatak da teško shvatljive predstave, obrasce interpretacije i vrednosti održe u životu, ponovo izgrade ili prenesu novim članovima organizacije. To su vizuelne i psihičke „tvorevine", simboli, koji se lako percipiraju spolja. Tu spadaju na primer ime firme, logo, vrsta slova, izgled dokumenata, formulara, arhitektura zgrade, raspored prostorija i njena opremljenost i sl.

Opisani nivoi su u hijerarhijskoj uzajamnoj relaciji. Osnovne pretpostavke utiču na vrednosti i norme koje sa druge strane vrše uticaj na oblikovanje okruženja organizacije. I obrnuto uticaji iz okruženja odredjuju kakve će biti vrednosti i norme, a time i osnovne pretpostavke.

Za razumevanje kulture organizacije značajna su sva tri nivoa. Ipak treba naglasiti poseban značaj osnovnih premisa, budući da artefakti ne mogu biti pravilno interpretirani, a artikulisane vrednosti tačno procenjene ako se ne može dešifrovati struktura osnovnih pretpostavki.

Ako želimo da shvatimo, odn. opišemo kulturu neke organizacije moramo utvrditi sve osnovne premise i njihovo jedinstveno delovanje. Tek kad se osnovne premise spoje u čvrste paradigme i koherentne strukture i prikažu u celovitom sistemu može se govoriti o kulturi kao čvrstoj, nadredjenoj paradigmi.

Čvrsta paradigma je na primer uverenje da problemi mogu da se reše samo naporom pojedinca i da ideje i kreativnost uvek potiču od pojedinca, ali da je najbolja forma odnosa medju članovima organizacije saradnja i spremnost na konsenzus.

Tek pošto se dodje do razumevanja kompleksnih naizmeničnih relacija izmedju premisa može se graditi dublje razumevanje razloga i formi tokova u organizaciji.

3. Dimenzije kulture

Postoji pet dimenzija kulture (tj. okvirnih tema oko kojih se formira kultura) koje su značajne za njeno razumevanje:

4. Kultura organizacije i subkultura

Lica koja pripadaju jednom subsistemu (npr. odeljenju neke firme) neprekidno intenzivno razmenjuju misli, pri čemu se dešavaju mnogi procesi interakcije i socijalizacije, što može dovesti do formiranja subkultura u organizaciji.

Subkultura je, dakle, kultura jednog subsistema organizacije koja ima istu logiku razvoja i strukture kao i ukupna kultura. U njoj se razvijaju sopstveni standardi, vrednosti i simboli ali ona ipak ostaje deo glavne kulture i ima neke zajedničke elemente sa njom.

Pored faktora kao što su starost, pol, državljanstvo itd. nastanku subkultura pogoduju i sledeći faktori:

Predlog za diskusiju:

Subkulture u principu imaju povoljan uticaj na kulturu i život organizacije, ali ukoliko se suviše udalje od ukupne kulture, mogu nastati teško rešivi problemi i nesporazumi.

5. Kultura i strategija

Kultura i strategija organizacije su neraskidivo medjusobno vezane. Ljudi koji donose strateške odluke su uvezani u kulturu organizacije. Na taj način kultura utiče na strateške odluke i izbor strategije koju ta kultura favorizuje.

Od značaja je i to da su strategija i kultura jedne organizacije u harmoničnom odnosu. Ako, pak. postoji razlika izmedju strateških namera i osobina kulture organizacije, to izaziva otpor prema prihvatanju strategije, a na taj otpor je vrlo teško uticati.

Ako rukovodstvo npr. sledi ofanzivnu strategiju rasta u kulturi koja je defanzivna (činovnička), to će dovesti do velikih poteškoća, koje će u ekstremnom slučaju dovesti do neuspeha strategije. Ovo me svaki put podseti na situaciju u kojoj je bio pokojni premijer Z. Djindjić i njegovo nastojanje da pokrene razvoj u uspavanoj Srbiji (poredjenje nije najsrećnije, ali mi je stalno pred očima Djindjićev sudar sa našim defanzivnim ponašanjem, njegova akcija Srbija na dobrom putu, koja ne samo da nije bila opšteprihvaćena, nego je od velikog broja političara bila i ismevana.)

Kultura može biti slaba ili jaka, u zavisnosti od izraženosti sledećih odlika:

Predlog za diskusiju:

Jaka kultura ne mora biti dobra, kao što slaba ne mora biti loša. Kakva je u ovom pogledu kultura naših organizacija?

6. Razvoj kulture

Na osnovu hijerarhije osnovnih potreba A. Maslova izgradjen je model razvoja kulture koji polazi od poverenja kao baze za izgradnju svake kulture. Po njemu, kroz zadovoljavanje jedne po jedne osnovne potrebe razvija se individua, a sa njom i kultura organizacije.

Spirala na slici prikazuje proces razvoja kulture kod pojedinca u kom se svaki sledeći stepen gradi na prethodnom. Na početku i u središtu stoji poverenje koje član ima u organizaciju, u nosioce funkcije i druge članove. Ako je u organizaciji stvoreno stabilno poverenje, moguća je izgradnja sledećeg stepena – autonomije. Autonomija znači da pojedinac deluje samostalno, bez straha od sankcija zbog slučajno počinjenih grešaka. Sledeća stepenica je inicijativa i ostvarenja (učinak). Pritom je potrebno da učinak dobije priznanje, a greške posmatraju kao šansa za učenje i menjanje, tj. da kultura bude tolerentna prema greškama i da vlada obrazac ponašanja: greška

-> dijagnoza -> učenje. U tom slučaju će se razviti i zdrav ja-identitet, tj. svest o sopstvenom značaju u preduzeću. Identifikacija/blizina je faza kad se kod člana javlja emotivna veza sa organizacijom. Na kraju ovog procesa stoji integritet/staranje. Ova stepenica označava manje ili više trajnu mentalno-kulturnu identifikaciju sa preduzećem. Izgradnja kulture je ovde uvezana sa samoostvarenjem.

7. Odlike dobre kulture organizacije

Svaka organizacija ima svoju kulturu, različitu od svih ostalih. Ne postoji organizacija koja nema nikakvu kulturu. Pitanje je samo u kolikoj meri je ona za organizaciju korisna. Ako bismo hteli da najkraće moguće opišemo dobru kulturu, onda bismo rekli da je to kultura u kojoj vlada medjusobno poverenje izmedju članova i prema organizaciji.

Poverenje igra centralnu ulogu u kominikaciji i kooperaciji.

Akter mora da može da ima poverenja da će drugi akteri ispuniti data obećanja i da će i nepotpuno specificirane i kasnije nekontrolisane poslove izvršiti. Ovo poverenje se ne odnosi samo neposredno na neko odredjeno lice ili lica, nego na čitavu mrežu (sistemsko poverenje), da neće manipulisati informacijama koje su mu poverene. Odnosi u kojim vlada poverenje olakšavaju upravljanje, organizovanje i izvodjenje radnih procesa. Baza za poverenje i motivaciju čine medjusobno razumevanje i priznavanje kao i pouzanost i predvidljivost ponašanja. Preko poverenja razgradjuje se klima nesigurnosti koja se stvara usled velike kompleksnosti socijalnih sistema i nepredvidlivosti budućnosti.

Odlike dobre kulture (kulture poverenja) su:

8. Kultura znanja

Sa porastom značaja znanja kao resursa u privredama razvijenih zemalja krenulo se sa uvodjenjem menadžmenta znanja, ali je utvrdjeno da kultura većine organizacija sadrži neke barijere koje ometaju normalne tokove znanja, a time i upravljanje njime. U poslednje vreme iskristalisao se pojam „kultura znanja" koji u suštini ne znači ništa drugo, do kultura poverenja proširena zahtevima važnim za znanje:

Kulturu stvaraju ljudi za ljude, za sebe, svoje saradnike, korisnike svojih usluga, svoju porodicu, svoje prijatelje. Od toga kakva je kultura organizacije u kojoj čovek radi, u koju povremeno ili redovno odlazi ili u koju je na bilo koji način integrisan umnogome zavisi koliko će biti zadovoljene njegove potrebe, koliko će se osećati dobro i koliko će kvalitetno živeti, pa čak i koliko će zaradjivati. Od kulture zavisi i razvoj čitavog društva, jer je ona ta koja daje stratešku orijentaciju razvoju i podržava taj razvoj. Kultura znanja koju sam ovde ukratko opisala pogoduje ekonomiji znanja i ključni je element u razvoju informacionog društva.

Linkovi:

Wikipedia Organisation culture

Organisation culture

Organisation culture - jako dobar tekst

Organisation culture and Leadership-Schein

Knowledge Economy and Knowledge Culture